Definition / Erklärung: Headhunter und Personalberater
(NL/8430135363) Im Umgang mit unseren Kunden, unserem direkten und erweiterten Umfeld werden wir immer wieder mit Verwechselungen und Unklarheiten in Bezug auf Begrifflichkeiten rund um den Personalmarkt konfrontiert. Diese nehmen nun zum Anlass, zur Klärung einiger verbreiteter Begriffe beizutragen.
Definition / Erklärung: Headhunter und Personalberater
Personalberatung wie auch Headhunting ist eine Dienstleistung die der Unternehmens-beratung zugerechnet wird und verschiedene Beratungsfelder umfasst. Der Schwerpunkt nahezu aller Personalberatungen ist mit einem Anteil von über 90 % des Branchenumsatzes die Suche und Auswahl von Spezialisten und Fachkräften. Ab und an werden über die Personalberatung auch Führungskräfte gesucht.
Der Headhunter sucht seit Existenz dieses Wortes in Europa überwiegend hochqualifizierte Führungskräfte, Geschäftsführer und Top Manager auf oberster Ebene.
Die Methoden der Suche unterscheiden sich meist grundlegend von beiden.
Personalberater oder Headhunter, Rekruter oder Researcher ein Unterschied oder Wortklauberei?
Wenn man in der Fachliteratur oder im Internet nach einer Definition für Personalberatung oder Headhunting sucht, stellt man schnell fest, dass es keine einheitlichen und klaren Definitionen gibt. Sehr unterschiedlich sind auch die Inhalte der angebotenen Dienstleistungen und das Selbstverständnis der verschiedenen Beratungsgesellschaften.
Bis zur ersten Wirtschaftskrise 2001 war der Markt ziemlich transparent. Der Kunde, die Unternehmen wussten klar, welche Gesellschaft am Markt für was steht, wer welche Positionen sucht. Es gab die großen Player der Headhunter (Egon Zehnder, hunting heads, Korn & Ferry, Spencer Stuart, Heidrick & Struggles usw.) die überwiegend in Großunternehmen, Konzernen dieser Welt, die geeigneten Topmanager auf 1. und 2. Ebene suchten.
Die bekannten Personalberater (Kienbaum, Baumann, Steinbach & Partner, Michael Page usw.) waren in Mittelständischen Unternehmen zu finden, die dort die Fach- und Führungskräfte suchten.
Nach der Wirtschaftskrise sind Hunderte von neuen Personalberatungsgesellschaften entstanden, die auf den Markt drängten. Um hier Fuss zu fassen, boten sie ihre Dienstleistung auf Erfolgsbasis an. Da der Name nicht geschützt ist, sich jeder Personalberater oder Headhunter nennen darf, auch jeder in dieser Branche auch arbeiten kann, war es Paradies für schwarze Schafe. Viele Gründer dieser neuen Gesellschaften hatten vom eigentlichen Geschäft keinerlei Ahnung, keine Vorkenntnis Geschweige denn Erfahrung. Mehr als 40 Gesellschaften in dieser Personalberaterbranche meldeten pro Monat Insolvenz an (laut BDU). Der Gute Name des Personalberaters wurde somit in den Schmutz gezogen.
Nachdem einige dieser neu gegründeten Personalberaterungsunternehmen die teilweise durch Masse an Geschäft überlebten, jedoch feststellten das man mit dem Namen “Personalberater” weniger Neugeschäft akquirieren kann, teilten sie dem Markt mit, daß sie “Headhunting” oder direct search anbieten würden.
Headhunterunternehmen hatten damals wie heute, noch einen ausgezeichneten Ruf, weil der Zugang zum Markt nur gewissen Unternehmen möglich war. Die Top Unternehmen wie auch größeren mittelständische Unternehmen kennen die qualifizierten Headhunter. Es ist nur ein kleiner Kreis von etwa 30 bis 40 Gesellschaften, die auf dieser Ebene im direct search arbeiten. So versuchten und versuchen bis heute verschiedene Personalberater diesen noch guten Namen zu nutzen und suggerieren, daß sie ebenfalls Headhunting betreiben, indem sie auf der Homepage veröffentlichen, wir suchen “anzeigegestützt”!
Im Kern stehen beide Begriffe für die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften im Auftrag eines Unternehmens.
Als Headhunter werden Berater bezeichnet, die sich auf die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften mittels der Methode der Direktsuche, d.h. dem aktiven Abwerben von gut ausgebildeten und/ oder erfahrenen Menschen, spezialisiert haben. Hier handelt es sich in der Regel um Positionen aus der 1. und 2. Ebene der Konzerne sowie um Managementpositionen aus der mittelständischen Industrie.
Als “Personalberater” werden Berater bezeichnet, die über das Internet oder über Medien mit Hilfe von Anzeigeschaltungen die jeweiligen Positionen suchen. Oftmals suchen sie auch im sozialen Netzwerk wie Facebook, XING oder auch Jobportalen nach geeigneten Kandidaten. Hier bedienen sie sich auch der Hilfe von sogenannten Rekrutern.
Natürlich verwirrt das wiederum den Unternehmer bzw. Mandanten, weil er nicht den Unterschied zwischen einem Rekruter und einem Researcher kennt, somit wohlmöglich glaubt, daß dieses ein und das selbe ist. Der Rekruiter ist oftmals eine Hilfskraft oder Nebenjobler, der die Skills in Datenbanken abfragt und entsprechende Kandidaten dadurch herausfiltert.
Der Researcher ist ein Spezialist der in detaillierter Dedektivarbeit akribisch herantastet und Informationen am Markt besorgt. Er ist das Rückrad eines jeden Headhunters, der danach durch die Direktansprache “direct search” die entsprechenden Personen anspricht. Deshalb auch direct search! Hier filtert man keinen Kandidaten aus irgendeiner Datenbank, geht auf keine Kandidatensuche über Jobportale sondern, man spricht die interessanten Kandidaten an, die überhaupt nicht auf der Suche sind!
Kein seriöser Headhunter vermittelt Ihnen einen Kandidaten als Quereinsteiger oder jemanden der über XING oder sonstigen Plattformen stammt. Es sind oftmals Kandidaten die überhaupt nicht wussten, daß sie drei oder sechs Monate später, bei einem anderen Unternehmen tätig sind. Sie suchten nicht, erhielten jedoch eine entsprechende Wechselmotivation und eine neue Herausforderung auf die sie eingingen.
Von Personalberater bekommen sie oftmals Kandidaten, die auf der Suche sind, die man leicht im Netz identifizieren kann oder die sich auf eine Ausschreibung beworben haben.
Gleichgültig ob Personalberater, Headhunter oder Executive-Search-Berater, der Mehrwert für den Kunden besteht nicht in der Berufsbezeichnung, sondern in den im Rahmen der Mitarbeitersuche angewandten Suchmethoden
Suchmethoden der Personalberater
Im Wesentlichen setzen Personalberater für die Personalsuche zwei Methoden ein, die Anzeigensuche und die anzeigengestützte Suche. Häufig wird auch eine Kombination aus beiden Methoden angewandt.
Bei der Anzeigensuche schaltet der Personalberater Stellenanzeigen in geeigneten Online- oder Print-Medien. Printmedienanzeigen in Tages- und Wochenzeitungen oder Fachzeitschriften führen bei der Suche nach hochqualifizierten Mitarbeitern seit einigen Jahren zu abnehmenden Ergebnissen und verlieren aufgrund der zunehmenden Rolle des Internets als Informationsmedium der allgemeinen Wahl an Bedeutung.
Bei der Schaltung von Anzeigen im Internet stehen dem Personalberater eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Verfügung. Die am häufigsten genutzten Onlinemedien sind Stellenbörsen, Portale, Foren und soziale Netzwerke. Eine effiziente Nutzung setzt viel Hintergrundwissen und überdurchschnittlich gute Kenntnisse im Umgang mit Informations- und Webtechnologien voraus. Der Wissensstand der einzelnen Beratungen unterscheidet sich diesbezüglich beträchtlich und sollte seitens des Kunden nach Möglichkeit hinterfragt werden.
Bei der anzeigengestützten Suche schaltet man zusätzlich einen Rekruter ein. Dieser durchforstet einzelne Jobportale und soziale Netzwerke, sucht die gewünschten Skills in den Lebensläufen der in der Datenbank hinterlegten Kandidaten.
Suchmethoden der Headhunter
Bei der Direktsuche (direct search) verläßt sich der Headhunter nicht darauf, dass sich ein geeigneter Kandidat bei ihm bewirbt, wie im Fall der anzeigengestüzten Suche.
Er macht sich vielmehr aktiv auf die Suche nach passenden Kandidaten, die er dann auf persönlichem Wege gezielt anspricht. Bei einer Übereinstimmung mit den Anforderungen des Kundenunternehmens versucht der Headhunter, den betreffenden Kandidaten zum Wechsel zu seinem Auftraggeber zu bewegen. Die vorausgehende Recherche wird bei modernen Headhunter- Gesellschaften mit Hilfe eines sogenannten Researcher abgewickelt. Diese werden je nach speziellem Fachwissen in den einzelnen Branchen eingesetzt.
Honorarmodelle und Kosten der Personalberatung
In der Regel liegen die Honorare der Personalberater zwischen 10% und 20% des Jahresbruttogehalts der besetzten Position. Manche Personalberatungen arbeiten auch auf Grundlage von Festhonoraren. Viele Personalberater arbeiten auch rein erfolgsabhängig. Das heißt, sie erhalten das Gesamthonorar erst nach der Besetzung der offenen Position. Um sich abzusichern verlangen sie von ihren Kunden die vertragliche Zusicherung der exklusiven Auftragserteilung, häufig unter Vereinbarung hoher Konventionalstrafen im Falle des Vertragsbruchs.
Bei Personalberatern die sich als Headhunter ausgeben bzw. angeblich direct search anbieten, die nicht auf einer Abschlagsregelung wie z.B. der Drittelregelung bestehen oder sich im Falle einer erfolgsabhängigen Tätigkeit durch eine vertraglich festgehaltene Exklusivität absichern, kann der Kunde davon ausgehen, dass keine Direktsuche durchgeführt wird, da in einem solchen Fall das Ausfallrisiko für die Personalberatung zu hoch ist, um den Aufwand einer umfassenden Recherche und Direktansprache unternehmerisch rechtfertigen zu können.
Honorarmodelle und Kosten der Headhunter
Die Höhe des Honorars hängt von der zu besetzenden Position und dem Schwierigkeitsgrad ab. In der Regel liegen hier die Honorare zwischen 30% und 50% des Jahresbruttogehalts der besetzten Position. Unabhängig davon verlangen Headhuntergesellschaften aufgrund des hohen Grundaufwands zumeist ein Mindesthonorar, unter welchem die Aufnahme Ihrer Arbeit wirtschaftlich unrentabel ist. In der Regel liegen
Die große Mehrzahl der Headhunter arbeitet auf Mandatsbasis und verlangen einen Teil des Honorars, bereits bei der Auftragsvergabe. Diese Abschlagsregelung dient zur Deckung der Vorleistung des Headhunters im Rahmen des Suchprozesses. Ein häufig anzutreffendes Abgeltungsmodell ist hier die sog. Drittelregelung, wonach ein Drittel des Gesamthonorars bei Auftragserteilung fällig wird. Ein weiteres Drittel wird dann alternativ nach Zeit- oder Projektfortschritt fällig und die Abschlußzahlung i.d.R. mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit dem Kandidaten.
Die hier genannten Zahlen und Beispiele sind als Richtwerte zu verstehen und dienen lediglich als Orientierung bei der Beauftragung eines Beraters. Abweichende Vereinbarungen zwischen Auftraggeber und Berater in Bezug auf Zahlungsfristen und Honoraraufteilung sind nicht ungewöhnlich. Letztendlich kommt es darauf an, ob ein Headhunter Ihnen sein Honorarmodell plausibel erklären kann.
Kriterien zur Auswahl eines Beraters
Wenn Sie sich entschieden haben, die Personalsuche in die Hände eines Headhunters zu übergeben, suchen Sie sich nach Möglichkeit eine Headhunting Gesellschaft die auf Ihre Branche oder Berufssparte spezialisiert ist. In einem persönlichen Gespräch sollten Sie dann zunächst rausfinden, ob Sie mit Ihrem Partner auf einer Wellenlänge liegen. Wenn dem so ist, informieren Sie den Berater möglichst detailgenau über Ihre Anforderungen und Erwartungen an den neuen Mitarbeiter. Fragen Sie den Headhunter mit welchen Methoden er vorgehen wird und lassen Sie sich Einzelheiten erklären. So vermeiden Sie insbesondere in Bezug auf moderne Online-Suchtechniken, dass Ihr Gesprächspartner mit Schlagworten fachliche Mängel überdeckt und können somit die schwarzen Schafe ausklammern.
Schnellansicht:
Echte Headhunter suchen ausschließlich über “executive search” direkt Ihre Kandidaten aus dem Wettbewerbsumfeld des beauftragenden Klienten. Die Qualität des Know-hows der Kandidaten sind durch die spezialisierten Branchenkenntnisse und der bereits vorhandenen Jobübereinstimmungen deutlich höher. Moderne Headhunting Gesellschaften bedienen sich der Hilfe eines Spezialisten (Researcher genannt), der akribisch wie ein Detektiv an Informationen kommt, in Unternehmen hinein telefoniert und Kandidaten verifiziert. Vermittelt werden über Headhunting ausschließlich Kandidaten aus dem direkten Wettbewerb mit der entsprechenden gewünschten Anforderung. Kein seriöser Headhunter sucht Kandidaten über soziale Netzwerke oder vermittelt Quereinsteiger wenn es nicht unbedingt erwünscht ist.
Klassische Personalberater suchen über geschaltete Jobanzeigen in Zeitungen oder in Internetportalen Kandidaten für Ihre Klienten. Oftmals sind die Bewerber nicht aus den relevanten Branchen und oder Quereinsteiger. Personalberater beschäftigen sich oftmals mit den Suchen von Fachkräften aus mittelständischen Unternehmen unterhalb von 70.000,- Jahreszieleinkommen. Eine klassische Direktsuche lohnt sich hier für den Unternehmer in den meisten Fällen nicht, ist auch meist nicht erforderlich, da es genügend dieser Bewerber im Netz zu finden gibt.
Über die Vorgehensweisen beider Strategien darf spekuliert werden. Der Kunde entscheidet letztendlich für sich. Der Kostenfaktor liegt bei einer Suche über einen Headhunter oftmals nur gering über dem eines Personalberaters. Der Headhunter, der sich ausschließlich auf die Direktsuche spezialisiert hat, wird sicher immer die besseren Kandidaten in kürzerer Zeit finden.
Wer auf sein Glück wartet, wird es nicht finden. Nur der, der aktiv sein Glück sucht, wird erfolgreich sein.
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Qualität anstatt Quantität lautet unsere Maxime. Wir suchen nur die ELITE.
Unsere Headhunter besitzen langjährige Managementerfahrung und arbeiten mit Erfolg durch fachkundige Beratung und Kompetenz für internationale Unternehmen.
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